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Warum Unternehmen Mentoring einsetzen


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Vorstellung

Ich grüße Sie. Ich bin Eleonore Wall und wir sind Biz4d. Wir implementieren Mentoring-Programme in Unternehmen und Organisationen. Uns gibt es seit 2010. Wir sitzen in Frankfurt am Main und sind bundesweit, aber auch darüber hinaus tätig in der Deutschen als auch in der englischen Sprache. Aktuell liegt unser Fokus auf dem Corporate Mentoring-Programm, was heißt, dass wir Mentoringprogramme mit Unternehmen und Organisationen aufbauen. Angefangen haben wir mit sogenannten offenen Mentoringprogrammen, haben also das Matching selbst gemacht, Interviews geführt und daraus unsere Expertise Tools aufgebaut.

Aktuelle Situation in Deutschland

Der Geburtenstärkste Jahrgang ist der 64er und ist heute 55 Jahre alt. Spätestens in 11 Jahren sind alle ab dem Alter aufwärts in Rente. Es gibt in der Gesellschaft definitiv und das gilt damit natürlich auch für sehr viele Unternehmen, im Einzelnen sehr viel mehr ältere Menschen als jüngere. Die Älteren sind in der Regel Jahrzehnte dabei gewesen, bei den jüngeren, vor allem den besonders leistungsstarken, ist die Fluktuation wesentlich höher. Es kommt natürlich auch auf die Stadt oder die Region an. Es gibt zahlenmäßig drastisch weniger Leistungsträger. Die leistungsstärksten können sich Jobs aussuchen, wodurch die Fluktuation steigt. Diese Leistungsträger sind natürlich die Säulen des Unternehmens, auch heute schon und garantiert in den nächsten 10-20 Jahren.

Alle aktuell 18- bis 25-jährigen zusammen machen weniger als 5% der Bevölkerung aus. Der Wettbewerb in dem wir stehen, wird global bestimmt. Wir können also nicht einfach sagen, wir machen dann eben ein bisschen langsamer, weil uns die Menschen fehlen, sondern wir müssen mit sehr viel weniger Humankapital exorbitant mehr erreichen. Zusätzlich ist der Trend gerade erst so richtig am Starten und wird sich in den nächsten paar Jahren weiter deutlich dramatisieren.

Nochmal als Erinnerung, vielleicht wissen sie es sowieso, Deutschland ist das drittälteste Land der Welt, also gefolgt von Monaco und Japan. Das ist ein Problem, wenn wir über Wirtschaftlichkeit, Wirtschaftsstärke in den nächsten 10-20 sprechen und das betrifft selbstverständlich die Unternehmen. Über die jüngsten Länder Niger, Mali und Uganda werden Sie  sagen: naja, das sind aber nicht die wirtschaftsstärksten Regionen. Das stimmt, jedoch sind sie im Durchschnitt 15-16 Jahre jünger!

Population India

Es gibt aber natürlich Länder, wie Indien mit ca. einer Milliarde Einwohnern. Selbst wenn der Anteil der top ausgebildeten Absolventen nicht mit dem Anteil in Deutschland vergleichbar ist, ist die Anzahl doch extrem hoch. Indien ist eins der Länder, das extrem in Ausbildung investiert hat und global stärker wird. Es steht sicherlich vor ein paar Herausforderungen, aber allein die reine Anzahl der Menschen ist vielversprechend. Indien ist nicht das einzige Land in der Relevanz und Größenordnung. Was heißt, wir leben in einem globalen Kontext, wo das Tempo von den globalen Märkten bestimmt wird. Das gilt auch im deutschen Mittelstand, allerdings haben wir eine deutlich sinkende Population beziehungsweise Mitarbeiterzahl in den Unternehmen.

Was bedeutet das In Konsequenz?

Wir müssen aus sehr viel weniger Menschen sehr viel mehr rausholen. Wir können nicht länger formal weiterbilden, denn länger bedeutet, dass junge Menschen noch fünf Jahre länger an der Uni sind, demnach fehlen diese Menschen dann am Arbeitsplatz.

Junge Leistungsträger brennen zunehmend aus. Ich habe mal einen Vortrag gehalten und am selben Abend mit den Personalleiter der Deutschen Bahn gesprochen, der die Frage in den Raum stellte: “was glauben Sie, welche Altersgruppe am meisten von Burnout betroffen ist?”

Die meisten schätzten um die 45 bis 55 und er meinte dann: stimmt nicht, 27 bis 35. Also Menschen, die erste große Führungserfahrungen machen und privat vielleicht der Hausbau ansteht. Man will alles richtig machen, überall gut sein und viele brennen daran aus. Ein Phänomen, was man zunehmend häufiger beobachtet. Unternehmen sind im Endeffekt die Verlierer. Es gibt reale Fälle: 10% oder 30% der Mitarbeitern fallen aus oder wechseln in den nächsten 5 bis 10 Jahren aufgrund von Fluktuation das Unternehmen oder gehen schlichtweg altersbedingt in Rente. Wenn Sie ein paar tausend oder auch in dem Fall zehntausend Arbeiter haben, dann sind sie mit einer Größenordnung konfrontiert, die sie nicht mehr rekrutieren können, zumal die Anzahl der Menschen die Sie rekrutieren können, dramatisch abnimmt. Es geht also um Existenz von vielen mittelständischen und auch größeren Unternehmen in Deutschland. Während bei uns die Anzahl der heranwachsenden Leistungsträger rapide sinkt, nimmt der globale Wettbewerb zu.

Von der Herausforderung zum Umgang

Wie findet sich also eine Lösung? Und Lösung kann ich eigentlich nicht sagen, denn das Thema lässt sich nicht vollständig lösen, es lässt sich aber ein Stück weit begegnen und ein Stück weit intelligenter damit umgehen und das gilt gerade heute.

Aktuell ist das Erfahrungswissen in den Unternehmen noch vorhanden. Erfahrene rechtzeitig zu Mentoren entwickeln bedeutet, dass sie eventuell auch nach Ausscheiden noch gerne als Ansprechpartner zur Verfügung stehen, weil Sie Wertschätzung von ihren Mentees erfahren haben. Mentoring ist der einzige Prozess, der Erfahrung und Wissen extrem nah an der Praxis weitergeben kann, inklusive der besonderen Unternehmenskultur und Werten, die wir mit Nachwuchstalenten auch teilen und an sie weitergeben möchten. Junge Menschen die arbeiten, möchten gern ihren Beitrag leisten und fühlen sich gehört, verstanden und geschätzt und das ist die stärkste persönliche Form von Bindung von Leistungsträgern als wertvollste Mitarbeiter die es überhaupt gibt. Wir erfahren von vielen Unternehmen, dass junge Menschen zunehmend aktiv im Bewerbungsprozess nachfragen, ob sie im Unternehmen einen Mentor an der Seite haben werden. Noch haben wir einen Teil der Lösung im Haus, aber eben nicht mehr lange.

 



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